经验，个案的选取要慎重，否则的话不但没有效，反而会有害。西方人的个案都写得很清楚，所以大家可以角色扮演，可以沙盘演习，可以有很多参考答案。我们中国人不是不会写个案，而是不敢写。因为写得太清楚，就会有很多人受害。我们不见得有什么不可告人的事情，可是你写得太清楚，总有人怪你把它写出来干什么。

这是很难消除的障碍。所以个案的选取，第一，尽量选历史人物和事件，比较客观。你选现在的个案，就会牵扯到某些人，最后变成表面化，只能讲好的，不敢讲坏的，这样讨论不出结论。

第二，爱拿通例做个案，而不爱拿特例做个案。所以很多人批评中国人研究个案，好像也没有人，也没有事，也没有例，但是这很符合中国人的思想。我们今天也要拿一个通例做个案，来研讨我们今天所要谈的问题。

练好功夫先要有理念

下属常常会抱怨自己的主管，说：“我这样尽力而为，你为什么还不了解，总觉得我没有什么功劳？”但是主管的感觉刚好相反，说：“你认为自己很卖力，其实你不晓得，你所做的那些事情根本是有害的，越帮越忙，你越卖力我越倒霉。”上下级这样彼此埋怨，原因在哪里？为什么下属拼命想做好，但是主管却认为有害无益？我们有什么方法可以打破这种僵局？我们再来追究一下，下属如果只知道忠实地服从主管的命令，是不是也不知不觉伤害了组织。

一个公司里面，上下都不满，互相埋怨，工作气氛一定不好，大家情绪恶劣，同时绩效很差。上下不满，其实是理念不相同。如果没有共识，就会产生“我很卖力，你却认为我白费工夫，我有什么办法？你让我做的事，我又认为不重要”这样的争执，冲突无处不在。下属想做好，上司却认为“你不做还好，你越做我越倒霉”，就是因为下属不了解公司的目标，不了解上司的用意，换句话说，对自己所做的工作认识不够。为什么这样做，为什么做这些事情，自己都没有研究明白，那当然就会产生误会。

要打破大家不满的僵局，得靠双方面去努力。主管要把自己的理念告诉给下属，下属还要去体会，这样一来，彼此达成共识，一切就比较好办。下属只知道说自己很忠实，很服从，听主管的话，可主管照样骂他：“我叫你这样做，你就这样做？你只知道听话，听话有什么用呢？”这个道理如果没有弄清楚，下属就会觉得主管讲的话乱七八糟。其实不是的，下属会不知不觉地伤害组织，但自己不知道。

由此可知，要练好功夫，除了锻炼以外还要有好的理念，如果没有好的理念，你可能会走火入魔，想救都救不了。功夫人人都会练，但每个人都有自己的一套，尤其中国人更是如此，每个人最后会发展出不同的想法和做法。因此我们不能说你的对或者我的对，而是说我们既然要共事，就要有一些共同的理念。

同样的制度，同样的老板，同样的公司，甚至销售的产品都是一样的，那为什么有人绩效高，有人绩效低？如果做一个调查分析，会发现：效率高的人不一定有出众的容貌，并不是谁漂亮谁的业绩就好；也不一定谁聪明谁的业绩就好，如果是这样，招聘时看IQ就行了；也不是说拼命，工作业绩就会好，有人很认真，很努力，最后业绩还是做不出来。到底差别在哪里？关键是看他有没有心。没有心的话，再漂亮，再聪明，再拼命，最后还是没有用的。

我以前有一个学生很用功，但是成绩一直很差。他不甘心，就跑来问我：“老师，你看我这么用功，为什么我的成绩始终不好？”我说：“你检讨一下自己，上数学课的时候你在干什么？”“在背英文。”我问为什么。他说：“我上数学课时想到英文很重要，因为马上要考试，所以要背英文。”“那上英文课呢？”“做语文。”“上语文课呢？”“背历史。”……那永远没有效果，因为他没有心，他不专心。

行动很重要，但是行动背后的观念更重要，很多人跟我说：“你把管理的理论都讲出来，我们回去照着做，不是很好吗？”这就是没有功夫的话。我也曾建议很多老板，不要光重视技术，不要光重视员工的表单有没有写好，而要重视他们的观念正确不正确。凡是观念正确的，自然有一套办法，自然做得很好。所以思想、信仰、力量，并不单是政治或宗教方面的，真正的管理也需要一套观念，这套观念你如果不相信，它就没有力量，你若相信，有了信心，自然会发生力量。

可以这样讲，成功最大的力量就是观念正确，同时信心要坚定。一个人有很好的观念，但信心不坚定还是没有用。

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